por Marcos Antonio Martins Lima:
Os primórdios da Administração ou Gestão Capitalista sofreram influências diversas que vão desde a era histórica primitiva, os filósofos, os economistas liberais, os primeiros empreendedores capitalistas, a organização religiosa, a organização militar e, principalmente, a Revolução Industrial, que tornou as organizações mais complexas, maiores e desorganizadas, o avanço tecnológico e a necessidade de atualização por parte das organizações trouxeram novos problemas que ameaçavam a sua eficiência e a sua competência.
A Abordagem Clássica ou Tradicional da Administração compõe-se da Escola de Administração Científica desenvolvida inicialmente por Frederick Winslow Taylor (1856-1915) depois tendo agregado as idéias de Henry Ford (1863-1947); e da Escola do Processo Administrativo ou Teoria Clássica de Henri Fayol (1841-1925). Mesmo antes de Taylor as idéias de Adam Smith (1723-1790) e de Charles Babbage (1792-1871) sobre a divisão do trabalho, especialização e de suas vantagens para o sistema capitalista foram bastante agregadoras a essa Teoria. A Administração Científica de TAYLOR (1987), que até hoje tem alguns de seus postulados em uso nas organizações modernas, tem 5 (cinco) princípios básicos: os gerentes deveriam assumir toda a responsabilidade pela organização do trabalho, ao invés dos trabalhadores; a determinação da forma mais eficiente de realizar uma tarefa devia ser feita através de métodos científicos; os cargos devem ser providos por pessoas previamente selecionadas; o trabalho seria executado eficientemente quando os trabalhadores fossem treinados; e a fiscalização do trabalho assegurava o cumprimento dos procedimentos e o atingimento dos resultados.
O taylorismo consiste ainda na dissociação do processo de trabalho das especialidades dos trabalhadores, ou seja, o processo de trabalho deve ser independente do ofício, da tradição e do conhecimento dos trabalhadores, mas inteiramente dependente das políticas gerenciais. Taylor compreendeu e aplicou o princípio de Babbage ao separar a concepção da execução (cerébro e mãos), monopolizando o conhecimento para controlar cada fase de execução do trabalho. Ele acreditava que havia uma melhor maneira de realizar uma tarefa, e a produtividade poderia ser aumentada com os operários desempenhando tarefas rotineiras e não exigindo que eles tomassem decisões.
O enfoque taylorista rejeitava qualquer contribuição inteligente por parte do trabalhador, que poderia ser substituído sem maiores problemas para a organização. Segundo TAYLOR (1987) a Administração Científica constitui ciência em lugar de empirismo, harmonia em vez de discórdia, cooperação e não individualismo, rendimento máximo para se alcançar maior eficiência e prosperidade. Enquanto o Taylorismo preocupava-se com as tarefas, a Teoria Clássica preocupou-se com a organização como um todo. Fayol e os demais clássicos formularam uma estrutura organizacional ideal e pressupunham que se tal estrutura fosse atingida, o trabalho seria simples, impessoal e racional. FAYOL (1990) define o ato de administrar no que ficou conhecido como POCCC (prever, organizar, comandar, coordenar e controlar). Ele utiliza ainda os seguintes princípios de Administração: divisão do trabalho (especialização para aumentar a eficiência); autoridade e responsabilidade (não se concebe autoridade sem responsabilidade); disciplina (obediência, assiduidade e respeito); unidade de comando (o agente deve receber ordens de um único chefe); unidade de direção (convergir os esforços para os mesmos objetivos); subordinação do interesse particular ao interesse geral; remuneração do pessoal (diversas formas: por dia, por tarefa, por peça, prêmios etc. Desde que fosse justa e garantisse a satisfação dos empregados e da organização). Em Taylor a remuneração era baseada na produção (por peça produzida por exemplo) só que com planos de incentivo e prêmios, a partir da superação de tempos padrões na produção; centralização (para pequenas empresas é absoluta, mas para as grandes a descentralização deve ser admitida); hierarquia (série de chefias); ordem (um lugar para cada pessoa e cada pessoa em seu lugar); eqüidade (combinação da complacência com a justiça); estabilidade do pessoal (a rotatividade de pessoal tem impacto negativo para a organização); iniciativa (capacidade de visualizar um plano e assegurar o seu sucesso); e união do pessoal (esforços para estimular a harmonia).
O Fordismo foi uma das inovações mais revolucionárias no processo de trabalho, pois introduziu a linha de montagem na indústria automobilística. Inaugurada em 1903, a Ford Motor Company, passou a produzir o Modelo T em 1908, os processos mudaram um pouco, mas a demanda foi tamanha que foi necessário rever os métodos e o processo produtivo. O modelo Fordista apresenta as seguintes características: racionalização taylorista do trabalho com uma profunda divisão horizontal (parcelamento de tarefas) e vertical (separação entre planejamento e execução); desenvolvimento da mecanização através de equipamentos altamente especializados; produção em massa de bens padronizados; passagem de um sistema de tempos alocados (onde o tempo a ser gasto na execução de cada tarefa é determinado pela
gerência) para um sistema de tempos impostos (no qual a cadência do trabalho é regulada de forma mecânica e externa ao trabalho); e salários relativamente elevados e crescentes, incorporando ganhos de produtividade para compensar o tipo de processo de trabalho predominante. O fordismo adotou 3 (três) princípios básicos: princípio da intensificação (diminuir o tempo de duração com o emprego de equipamentos e matéria-prima e a rápida colocação do produto no mercado); princípio da economicidade (reduzir ao máximo o estoque de matéria-prima em transformação); e princípio da produtividade (aumentar a capacidade de produção do empregado através da especialização e da linha de montagem).
A Abordagem Tradicional e Clássica dava ênfase nas tarefas (Taylor), na estrutura (Fayol) e na produção em massa (Ford). Se fundamenta na organização racional do trabalho e no "homo economicus", ou seja, as pessoas são profundamente influenciadas por recompensas salariais e materiais. O Taylorismo como filosofia difere do Taylorismo como sistema de produção, pois as idéias de Taylor representam grandes avanços na Teoria das Organizações, embora suas práticas organizacionais tenham provocado até involuções sociais.
Os indicadores financeiros não são suficientes porque não nos informam se estamos a aumentar as nossas vantagens competitivas, e se estamos a melhorar o nosso relacionamento com clientes e fornecedores. Mas, são insuficientes sobretudo porque a contabilidade e as finanças falam-nos do passado mas não nos dizem nada sobre o presente e muito menos sobre o futuro. Gerir as pequenas e médias empresas com base na contabilidade é como conduzir olhando pelo retrovisor.
A Abordagem Humanista da Teoria Organizacional contrariou vários postulados da Abordagem Clássica de Fayol e da Administração Científica de Taylor. A ênfase na estrutura e nas tarefas é substituída pela ênfase nas pessoas. A natureza do ser humano como "homo social" substitui a concepção de "homo economicus", ou seja, as pessoas são motivadas pela necessidade de reconhecimento, de aprovação social e de participação, e não motivadas e incentivadas por estímulos salariais e financeiros. Dentre os autores que agregaram referencial teórico à Abordagem Humanista no sentido das relações sociais e psicológicas podem ser citados: Mary Parker Follet (1868-1933), George Elton Mayo (1880-1949), Kurt Lewin (1890-1947), Herbert Alexander Simon (1945), Abraham H. Maslow (1908-1970), Frederick Herzberg (1959) e Douglas M. McGregor (1960).
Através das experiências coordenadas por Elton Mayo e realizadas a partir de 1927 na fábrica da "Western Electric Company", que produz equipamentos e componentes telefônicos, situada em Chicago, no bairro de Hawthorne, foi permitido o delineamento dos princípios básicos da Abordagem Humanista. É-nos necessário expor alguns aspectos do pensamento de MAYO (1959), um cientista social australiano, professor e diretor do Centro de Pesquisas Sociais da "Harvard School of Business Administration". Segundo BENDIX e FISHER (1971) para Mayo a conduta do homem na sociedade é determinada basicamente pela tradição. O comportamento tradicional é visto sob a ótica de um objetivo social positivo. A felicidade individual e o crescimento e a saúde da sociedade dependem da existência de um sentido de "função social" do indivíduo. Para Mayo o conflito é uma chaga social e a cooperação é o bem-estar social, exceto as formas de cooperação apoiadas por meios políticos, como as negociações coletivas, que na verdade não são cooperação, mas apenas substitutos artificiais. Assim quando cada indivíduo possui o senso de função social e responsabilidade, a sociedade torna-se um organismo social sadio. A tradição designa o seu papel no grupo. A cooperação, quando é assegurada, integra os objetivos individuais aos coletivos. Os administradores industriais devem organizar essa cooperação, pois os operários apenas cooperam quando aceitam os objetivos da administração. As experiências de Hawthorne levaram a conclusões que colocavam em cheque as formulações da Abordagem Clássica e da Administração Científica, pois derrubavam por terra a prepoderância dos fatores fisiológicos sobre os psicológicos. Essas conclusões podem ser resumidas da seguinte forma: é a capacidade social do trabalhador que estabelece o seu nível de competência e de eficiência e não sua capacidade de executar corretamente os movimentos dentro de um tempo pré-determinado; o comportamento do indivíduo se apóia no comportamento do grupo. O grupo estabelece métodos para manter o respeito pelas suas atitudes. Quem produzisse em ritmo muito rápido era tratado com sarcasmo e apelidos como forma de desaprovação do grupo; a existência de uma organização informal composta por grupos sociais informais. Esses grupos constituem a estrutura humana da empresa; e relações humanas são as atitudes e ações desenvolvidas pelas interações entre pessoas e grupos.
Após os ciclos de experiências em Hawthorne, Mayo passa a adotar os seguintes pontos de vista: o trabalho é uma atividade tipicamente grupal; o operário reage como membro de um grupo e não como indivíduo isolado; a organização eficiente é incapaz de elevar a produtividade se as necessidades psicológicas não forem descobertas, localizadas e satisfeitas; e as relações humanas e a cooperação constituem a chave para evitar o conflito social. Essas idéias irão influenciar, sobremaneira, as escolas seguintes da Administração: escola comportamental ou behaviorista, escola do desenvolvimento organizacional e outras.
Bibliografia:
TAYLOR, F. W. Princípios de Administração Científica. São Paulo: Atlas. 1987.
FAYOL, H. Administração Industrial e Geral. São Paulo: Atlas. Cap 1, 2a. Parte. 1990.
MAYO, Elton. Problemas Humanos de uma Civilizácion Industrial . Buenos Aires: Galatea. Cap. 3-5, 1959.
BENDIX, R. E FISHER, L. As Perspectivas de Elton Mayo, in A. Etzioni (org), Organizações Complexas. São Paulo: Atlas. 1971. p. 119-131.
Material compilado pela Núcleo RH: R. Pernambuco, 189 – 13º andar – CEP 30130 150 – BH/MG – Pabx (31) 3213 6565 – www.nucleorh.com.br
Nenhum comentário:
Postar um comentário